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juin 9, 2026 à 16h23Depuis la loi du 5 septembre 2018, toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent harcèlement sexuel. En 2026, cette obligation s’accompagne d’exigences précises en matière de formation et de missions. Cet article détaille ce que la loi impose, ce que ce référent fait concrètement au quotidien, et comment les entreprises organisent cette fonction.
Ce que la loi impose aux entreprises en matière de référent harcèlement sexuel
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 crée deux référents distincts au sein de l’entreprise. L’employeur désigne un référent RH, tandis que le CSE nomme un référent parmi ses membres. Ces deux acteurs opèrent en complémentarité pour prévenir et traiter les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Le seuil légal de 250 salariés déclenche cette double obligation. En dessous de ce seuil, la désignation du référent CSE reste obligatoire dès la mise en place du comité, quel que soit l’effectif.
L’employeur doit afficher les coordonnées du référent dans les locaux de l’entreprise, aux côtés des textes légaux relatifs au harcèlement sexuel. Cette obligation de communication vise à rendre le dispositif visible et accessible pour tous les salariés.
En cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions. L’absence de référent constitue un délit d’entrave au fonctionnement du CSE, passible d’une amende pénale.
Le rôle concret du référent harcèlement sexuel au quotidien
Le référent harcèlement sexuel joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux liés aux comportements sexistes et au harcèlement. Il ne se contente pas d’intervenir en cas de signalement : il agit en amont pour instaurer une culture de respect au travail.
Concrètement, le référent informe les salariés sur leurs droits et les procédures internes. Il oriente les victimes potentielles vers les bons interlocuteurs : DRH, médecin du travail, inspecteur du travail ou associations spécialisées. Il recueille aussi les témoignages dans le respect de la confidentialité.
Le référent CSE participe également à l’analyse des situations lors des réunions du comité. Il contribue à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER) en signalant les facteurs de risques identifiés dans son périmètre.
En parallèle, le référent RH coordonne les enquêtes internes lorsqu’un signalement arrive. Il travaille avec la direction pour déclencher les mesures conservatoires nécessaires, comme une mise à l’écart provisoire.
Ces deux référents collaborent régulièrement. Une communication fluide entre eux renforce l’efficacité du dispositif et garantit une prise en charge cohérente des situations signalées.
La formation obligatoire du référent harcèlement sexuel : ce qu’il faut savoir en 2026
La loi ne précise pas de durée minimale pour la formation du référent, mais elle en reconnaît le caractère indispensable. En pratique, les organismes spécialisés proposent des formations allant de un à deux jours, selon le profil des stagiaires et le niveau de détail attendu.
Une formation référent harcèlement sexuel couvre plusieurs domaines essentiels : la définition juridique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, les mécanismes psychologiques à l’œuvre, les techniques d’écoute active, et les procédures de signalement internes et externes.
La formation aborde également les droits des victimes et les protections dont elles bénéficient, notamment l’interdiction de toute mesure de rétorsion à leur encontre. Le référent apprend aussi à distinguer les faits qui relèvent du harcèlement de ceux qui relèvent d’autres qualifications juridiques comme la discrimination ou le conflit interpersonnel.
En 2026, plusieurs organismes de formation certifiés Qualiopi proposent ces programmes. Le financement passe souvent par les budgets de formation du CSE ou par le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le référent CSE bénéficie par ailleurs des heures de délégation pour exercer sa mission, même si la loi ne lui attribue pas d’heures supplémentaires spécifiques à cet effet.
Comment mettre en place un dispositif efficace dans son entreprise
Au-delà de la désignation et de la formation, un dispositif efficace repose sur plusieurs piliers organisationnels. L’entreprise doit d’abord définir une procédure interne claire de traitement des signalements, accessible à tous les salariés via l’intranet ou le règlement intérieur.
Le référent doit disposer des ressources nécessaires pour exercer sa mission : temps disponible, accès à un espace confidentiel pour les entretiens, et soutien explicite de la direction. Sans ces conditions, la fonction reste symbolique.
La sensibilisation des managers constitue un levier majeur. Un encadrant qui identifie rapidement un comportement problématique et sait vers qui orienter un salarié en difficulté renforce considérablement l’efficacité du référent.
L’entreprise gagne aussi à organiser des actions de sensibilisation collectives : affichage, réunions d’information, ateliers de prévention. Ces initiatives normalisent la parole et réduisent la crainte de signaler une situation.
Enfin, le référent doit régulièrement rendre compte de son activité au CSE, sans trahir la confidentialité des situations traitées. Ce bilan permet d’adapter le dispositif en fonction des réalités du terrain.
Ce que risque l’entreprise en cas de manquement à ses obligations
L’absence de désignation d’un référent harcèlement sexuel expose l’entreprise à plusieurs types de risques. Sur le plan pénal, l’entrave au fonctionnement du CSE peut entraîner une amende pouvant atteindre 7 500 euros pour une personne morale.
Sur le plan civil, une entreprise qui ne met pas en place les mesures de prévention nécessaires engage sa responsabilité en cas de harcèlement avéré. Les tribunaux apprécient l’existence d’un référent formé et d’une procédure interne comme élément de la politique de prévention.
Le risque réputationnel pèse aussi dans la balance. Une affaire de harcèlement sexuel non traitée ou mal gérée peut nuire durablement à l’image de l’employeur, tant en interne qu’en externe.
En 2026, l’inspection du travail intensifie ses contrôles sur ces obligations. Les entreprises qui anticipent et structurent leur dispositif évitent ainsi des situations de crise coûteuses et douloureuses pour toutes les parties.
Auteur spécialisé en finance et business, il analyse les sujets économiques avec pragmatisme et clarté.Son approche se veut factuelle, accessible et tournée vers des décisions concrètes.Il s’adresse à ceux qui cherchent à mieux comprendre l’argent, l’entreprise et les enjeux économiques du quotidien.
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