Le 20 juin 2025, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a rendu un verdict inattendu dans une affaire marseillaise : une salariée licenciée après avoir insulté son président en pleine réunion repart avec plus de 12 490 euros d’indemnités. Non pas parce que ses propos étaient acceptables, mais parce que son employeur a commis une erreur qu’il ne pouvait pas se permettre.
Tout commence début 2018. Madame U, 45 ans, est recrutée par une association marseillaise spécialisée dans des projets d’habitat social en quartiers sensibles. Sa mission : gérer des résidences accueillant des familles en grande précarité.
Très vite, le quotidien devient difficile. Elle travaille dans un appartement T2 transformé en bureau, sans chauffage, sans chaise réglable, sans poste informatique fixe. Elle alerte sa hiérarchie sur la surcharge de travail et l’ambiance pesante, sans être entendue.
L’été 2019 aggrave encore la situation. Un collègue avec lequel elle est en conflit la menace verbalement. Il est écarté du service, mais sans qu’elle en soit informée. En septembre, le médecin du travail constate un état anxieux et des pleurs récurrents.
Ce jour-là, lors d’une réunion d’équipe, Madame U interroge la direction sur l’avenir de son service dans le cadre d’une restructuration en cours. La réponse est floue. Elle s’emporte, fond en larmes et adresse à son président des propos que la Cour qualifiera elle-même d’« outrageants », devant collègues et supérieurs.
Quelques jours plus tard, elle est convoquée à un entretien disciplinaire. Le 17 octobre 2019, elle reçoit sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur lui reproche ses déclarations lors de la réunion, des tensions persistantes avec ses collègues et une attitude jugée inadaptée face aux usagers. Des plaintes et une fiche d’incident sont jointes au dossier.
Le 29 janvier 2020, Madame U contre-attaque devant le conseil de prud’hommes de Marseille. Elle dénonce un harcèlement moral et reproche à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité, la conduisant ainsi à cet éclat en réunion.
L’affaire remonte ensuite en appel. Et c’est là que la situation se retourne contre l’association, pour une raison précise et méconnue.
Madame U n’avait jamais reçu le moindre avertissement ni aucune sanction disciplinaire avant son licenciement. Or, le règlement intérieur de l’association prévoyait explicitement qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ne pouvait intervenir qu’après deux sanctions préalables.
« En France, dans 99 % des cas, l’employeur est libre de choisir la sanction qu’il juge appropriée », explique Maître Henri Guyot, avocat en droit du travail. « Ici, il s’est lui-même lié les mains avec son propre règlement. Cette clause constitue une garantie de fond. Ne pas la respecter affecte les droits de la défense. Ce n’est pas une simple erreur de procédure. »
L’employeur aurait pu invoquer la faute grave, ce qui l’aurait dispensé de toute indemnité de rupture. En choisissant la cause réelle et sérieuse, il a maintenu le droit de la salariée au préavis et aux indemnités légales, tout en ignorant la contrainte procédurale qu’il s’était lui-même imposée.
Le 20 juin 2025, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence confirme que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle ne le déclare pas nul pour autant : « La nullité reste une sanction d’exception, réservée à des cas précis comme le harcèlement avéré ou la discrimination », précise Maître Guyot.
La Cour reconnaît également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Cette obligation, plus large que la seule prévention du harcèlement, impose à tout employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé mentale de ses salariés.
L’association est condamnée à verser à son ancienne salariée trois indemnités distinctes :
Soit un total de 12 491,68 euros. Une somme qui sera prise en charge par le fonds de garantie des salaires : l’association a été placée en procédure de sauvegarde dans l’intervalle.
Cette décision illustre un principe souvent sous-estimé : un employeur peut se retrouver contraint par les règles qu’il a lui-même fixées. Un règlement intérieur n’est pas une formalité administrative. Ses clauses ont une valeur juridique réelle, et les ignorer peut coûter cher, même face à un comportement salarié que la justice juge elle-même problématique.
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